Как заставить подчиненного выполнять распоряжения руководителя с удовольствием

Выполнение приказов подчиненными, как правило, не обсуждается, поскольку входит в их обязанности. Но можно, выдавая распоряжения, сделать так, чтобы они воспринимались сотрудниками максимально позитивно, и не вызывали желания обсудить или повозмущаться по поводу выполнения какого-либо задания.

Выполнение приказов

Некоторые секреты для побуждения подчиненного к выполнению распоряжения

Опытные руководители применяют способы влияния на подчиненных, в результате использования которых работники слушаются своего руководителя, не проявляя негатива ни в отношении своего начальства, ни по поводу его приказов.

Раскроем некоторые секреты приказаний, побуждающих персонал к эффективному выполнению.

Точный смысл задания

Первая причина, по которой сотрудники не спешат выполнять указания, – это непонимание того, что на самом деле хочет от них получить руководитель, поручая ответственную работу. Это происходит в случае если распоряжение:

  • Не содержит четкого описания цели действий и требуемого результата — у сотрудника возникает два вопроса: для чего и что именно нужно сделать.
  • Отсутствуют сроки выполнения.
  • Не указаны ответственные за выполнение задачи.

Помимо этих ошибок, приказ может быть написан с неточными формулировками, которые могут быть двояко истолкованы подчиненными.

Следует помнить, что указания начальника должны формулироваться с использованием официально-делового стиля. Это не допускает использования метафор, сравнений, цитат и прочих несвойственных ему художественных приемов.

Говорить не от собственного лица, а от лица компании

От лица компании

Руководители сами часто провоцируют негативную реакцию подчиненных на свои распоряжения. Кому понравится, когда поведение начальника создает у подчиненных ощущение не выполнения работы, а исполнения воли их хозяина. Примером тому являются указания, раздаваемые от себя лично, а не в качестве представителя компании: «Мне надо, чтобы…», «Я требую, чтобы…», «Я хочу видеть…», «Мои приказы не обсуждаются». Реакция на такие указания всегда негативна.

Чтобы избежать внутреннего сопротивления подчиненных, лучше использовать следующие нейтральные формы: «Необходимо выполнить…», «Для компании важно, чтобы Вы предоставили…», «От нас хотят видеть…». Такая замена позволит сделать акцент не на необходимости выполнить личное распоряжение руководителя, а на важность работы на благо компании.

Важность интонации в разговоре с подчиненным

Деловой этикет требует от начальника проявления уважения к подчиненному. Однако практически каждый руководитель нарушает это требование, допуская грубые ошибки, разговаривая с подчиненными.

  1. Грубость и агрессия, проявление негативных эмоций во время общения с работниками — это эмоциональная распущенность, с которой может справиться только сам руководитель. Главное – понять, что это необходимо сделать, поскольку такое поведение вредит общему делу.
  2. Издевки, насмешки, презрительные ухмылки, проявляемые в адрес отдельных работников — такие проявления относятся к категории приемов демонстрации власти над нижестоящими сотрудниками. Вряд ли они при такой манере общения захотят выполнить работу качественно. Более того, в отношении подобных руководителей замечено стремление подчиненных подставить своего босса перед вышестоящим руководством, по принципу: «Пора спуститься с небес на землю» или «Чтобы неповадно было».
  3. Неверно выбранная интонация не позволяет сотруднику реагировать на само содержание распоряжения. Тогда все его внимание будет сконцентрировано на собственных эмоциях. В результате, при выполнении задачи не избежать ошибок и неточностей.
  4. Одной из ошибок молодых руководителей является заискивание перед подчиненными, в его общении с работниками появляются просящие интонации и жесты. Такое поведение будет оценено сотрудниками как слабость, что сразу же скажется на скорости и качестве выполнения распоряжений.

Называйте сотрудника по имени

В беседе с подчиненным начальник всегда должен обращаться к нему по имени или по имени и отчеству.

Критичным является забывание имени, ошибка в отчестве сотрудников. Если подчиненных много, то лучше ввести требование носить беджи, чем ошибаться, обращаясь лично к специалистам. Ошибки приводят к обидам сотрудников, поскольку у них складывается впечатление о собственной незначимости для руководства.

Психология общения делает особенный акцент на необходимости адресного обращения к персоналу. Это всегда подчеркивает уважение начальника к подчиненным.

Также в электронной переписке, обращаясь к своим работникам, нежелательно использовать в начале текста обращение по фамилии и инициалам: «Здравствуйте, Иванов П.А.».

Только позитив в общении с подчиненными

Взаимодействие с подчиненными

Можно ли всегда демонстрировать только положительные эмоции? Конечно, это вряд ли кому-либо удается. Говоря о том, что необходимо проявлять позитив, разговаривая с подчиненным, речь идет не о том, чтобы радостно и круглосуточно его подбадривать или хвалить за невыполненную работу.

Важно в момент обсуждения ошибок, находить в них позитивные стороны: возможность их исправить, получить новый опыт.

То же самое правило формирования позитивной коммуникации касается критики, направленной в адрес работника. Она должна быть конструктивной, а не унизительной или переходящей на личность подчиненного.

Важнейшее значение имеет похвала работника за достигнутые результаты.

Говорить комплименты и хвалить за успехи

Уместный комплимент всегда создает обстановку конструктивного взаимодействия между руководителем и подчиненным и улучшает их взаимоотношения.

Вовремя сказанный комплимент уменьшает желание противоречить или упорствовать. Хваля сотрудника, важно делать комплименты по поводу его профессиональных действий, предпринятых для выполнения задачи.

Управление персоналом, замотивированным на сотрудничество, эффективнее, чем взаимодействие с постоянно унижаемыми работниками, которые чаще слышат в свой адрес угрозы или негатив, чем слова поощрения.

Распоряжение в форме вопроса

Удобной формой для распоряжения является вопрос. Вместо того чтобы требовать задержаться на работе, можно уточнить: «Вы могли бы сегодня задержаться…?» или «У Вас будет сегодня время для того, чтобы…?». Понятно, что по сути это приказ, но звучит он в форме просьбы, с которой согласиться проще, поскольку отсутствует эмоциональное давление на подчиненного.

Учет личной выгоды сотрудника

Премия за хорошую работу

Любой человек активнее и качественнее работает тогда, когда понимает, какую пользу он может извлечь из выполняемого задания.

Это может быть, например:

  • финансовое поощрение в виде бонуса или премии
  • дополнительный выходной
  • возможность профессионального роста.

Заинтересованный сотрудник всегда конструктивен при выполнении распоряжений своего руководителя.

Для того чтобы мотивация личной выгодой работала, важно, чтобы она распространялась в одинаковой мере на всех подчиненных, а не использовалась только для тех работников, к которым у руководителя есть личная симпатия.

Нужно ли наказывать работников за  НЕ выполнение приказов

Наказание – стандартный классический метод управления персоналом. Его использование нацелено на предотвращение повторных нарушений в работе сотрудников. Работник, опасаясь быть наказанным, не сделает каких-либо действий, избегая тем самым получения штрафов, взысканий, выговоров.

Для того чтобы наказание было действенным и позволяло сохранить конструктивные взаимоотношения между начальником и подчиненным, необходимо помнить об основных правилах его применения.

  1. Наказание нацелено на конкретный проступок, а не на личные качества человека, который его совершил.
  2. В компании должны быть прописаны правила назначения наказаний, категории проступков, за которые на сотрудников могут быть наложены взыскания.
  3. Системность применения наказаний: если за нарушения предусмотрены обязательные санкции, то они должны применяться ко всем без исключения сотрудникам и к каждому нарушению.
  4. Наказание должно следовать сразу после выявления проступка, а не спустя неделю или месяц. За одно нарушение – одно наказание.
  5. Жесткость наказания зависит от серьезности нарушения.
  6. Прежде чем назначить наказание, руководителю необходимо подумать, насколько он сам виноват в том, что сотрудник нарушил правила или не выполнил работу.

Но наилучший способ управления сотрудниками – это не создание продуманной до мелочей системы наказаний. Это формирование положительной мотивации и системы поощрения сотрудников за отсутствие нарушений в работе.

Так как же заставить подчиненного выполнять распоряжения с удовольствием? Чтобы этого добиться, руководителю, в первую очередь, нужно работать над собой, осваивать новые способы конструктивных деловых коммуникаций с сотрудниками и не забывать об основных правилах делового этикета, построенных на уважении к участникам рабочего процесса. Подробнее о том, как начальнику вести себя с подчиненными, можно прочитать в этой статье.

 

Ссылка на основную публикацию