Способы разрешения конфликтов на работе: 5 стратегий решения спорных вопросов

Разрешение конфликтных ситуаций в коллективе – важная задача, которая должна решаться вовремя. Если противостояние между сотрудниками на работе затянется, то сложившиеся противоречия будет сложно преодолеть. Большую роль в решении конфликтов на работе играет руководитель, об этом подробнее можно прочитать по этой ссылке.

Разрешение конфликтных ситуаций

Способы, выбираемые для разрешения спорных вопросов, должны не только снизить эмоциональное напряжение, а повлиять на причину их возникновения.

В процессе разрешения конфликтов сотрудники и их руководители  используют несколько стратегий поведения, имеющих разную эффективность.

Стратегия 1 «Уход от конфликта»

Сотрудник, использующий такую стратегию,  демонстрирует нежелание включаться в конфликт. Он не обсуждает ситуацию с коллегами, всячески подчеркивая, что она его не касается. Причинами такого поведения могут быть:

  • незаинтересованность в результате решения спорного вопроса;
  • понимание, что шансов выиграть в противостоянии мало, поскольку силы участников неравны;
  • необходимость взять паузу, чтобы подумать, как действовать дальше.

Стратегия 2 «Конкуренция»

Сотрудник, выбирающий эту стратегию, активно борется  с остальными участниками, отстаивая свои интересы, заставляя их действовать так, как нужно ему, вопреки интересам остальных.

Принуждение, как стиль поведения в конфликте выбирается в случае, если:

  • у человека достаточно власти, чтобы давить на остальных участников;
  • предмет конфликта крайне важен для сотрудника, и он готов бороться до конца за свою победу;
  • сотрудник жестко настроен против второй стороны спора, рассматривая его как соперника, с которым он не может примириться.

Конфликты в коллективе

Стратегия 3 «Приспособление»

Поведение участника конфликта при выборе этой поведенческой стратегии характеризуется стремлением сохранить отношения.  Для этого он готов пойти на сглаживание противоречий, отодвинуть свои интересы на второй план.

Сотрудник может действовать именно так, если:

  • для него важнее отношения, чем сам предмет спора;
  • предмет разногласий не имеет большой ценности;
  • считает, что у него нет шансов на победу, не хватает власти для того, чтобы выиграть;
  • понимает, что лучше отказаться от борьбы, чтобы не лишиться уже имеющихся привилегий.

Стратегия 4 «Компромисс»

Эта стратегия используется, если обе стороны-участницы конфликта готовы искать решение возникшей проблемы путем взаимных уступок. Сотрудники на работе могут выбрать стратегию компромисса, когда они уверены, что:

  • можно найти решение, устраивающее обе стороны, при этом уступки будут сделаны обеими сторонами;
  • стороны ограничены во времени поиска решения, можно больше потерять, если долго договариваться;
  • все участники обладают одинаковой властью и равным статусным положением.

Техники разрешения конфликтных ситуаций

Стратегия 5 «Сотрудничество»

Сотрудничество — идеальный вариант, при котором решение проблемы будет найдено. Это самая эффективная технология разрешения конфликта на работе, при использовании которой нет проигравших. Каждая из сторон получает свои выгоды и реализовывает свои интересы в полной мере.

Для сотрудничества характерны открытость поведения участников столкновения, стремление найти решение.

Сотрудничество используется, если:

  • у обеих сторон есть время на поиск решения;
  • для каждого участника решение проблемы имеет важное значение;
  • все настроены на положительное решение, в котором будут учтены интересы всех сторон конфликта.

Примерный алгоритм решения конфликта

Примерный алгоритм разрешения конфликта

Для того чтобы эффективно разрешить конфликт в коллективе, необходимо определить алгоритм действий, который поможет найти наилучшее решение для всех сторон-участниц.

  1. Для начала необходимо снизить градус эмоций. Пока участники находятся в эмоциональном состоянии, говорить о разумной аргументации не приходится.  Пусть выговорятся. При этом необходимо контролировать ситуацию, не давать сторонам перебивать друг друга, каждому должно быть отведено одинаковое количество времени для того, чтобы высказать свое мнение.
  2. После снижения эмоционального фона должна быть сформулирована проблема и найдена причина ссоры.
  3. Далее необходимо переходить на этап, основной задачей которого является поиск решений.  Для того чтобы обсуждение было конструктивным, стороны должны общаться на равных, им необходимо предоставить возможность поделиться своими мыслями на тему желаемого решения. Важно, чтобы каждый участник формулировал конкретно, каким он видит решение, которое его устроит.
  4. Следующий этап, один из самых важных в этом алгоритме.  Сторонам необходимо принять решение о том, как они будут выходить из спора.  При этом каждый участник должен принять точку зрения собеседника, не должно быть недоговоренностей. Если на этом этапе кто-то из участников продолжает обсуждать причины конфликта или проявлять эмоции и обиды,  значит необходимо вернуться на шаг назад.
    Итогом  обсуждения должен стать конкретный план действий,  в котором расписаны действия участников, сроки и результаты выполнения плана.
  5. Этап выполнения плана выхода из конфликтной ситуации. Участники выполняют достигнутые договоренности в соответствии с принятыми решениями.
  6. Заключительный этап, на котором должна быть оценена эффективность выполненных действий. Несмотря на то, что многие не считают нужным реализовывать этот этап разрешения конфликта, он важен не только для того, чтобы оценить эффективность решения. Оценивая эффективность решения, необходимо убедиться, что спор реально разрешен и в ближайшее время не произойдет его повторения.

Если действия по разрешению конфликта выполняются продуманно и последовательно, ситуация подконтрольна, то сотрудники смогут вернуться к нормальной работе, а подразделение выполнит поставленные задачи, не снизив своей эффективности.

Ссылка на основную публикацию